ROTACIÓ LABORAL 1r semestre '07
Hi ha hagut un total de 168 baixes amb contractes indefinits dins dels primers semestres d'aquests set anys; el moviment més significatiu és el del primer semestre d'aquest any 2007 amb 48 baixes, és a dir el 28,6%, o, dit d'una altra manera, un 6,1% en mig any sobre el total de la plantilla fixa, que és de 790 persones.
La mitjana d'anys d'antiguitat del personal que ha causat baixa dins d'aquest primer semestre és de 3,3 anys. Ens hem renovat tant que tenim una plantilla laxa i ara hem de córrer per fer arrels com els arbres.
rotació laboral 1r semestre 2007
15 comentaris:
Possible lectura d'aquestes dades :
AQUESTA JOVENALLA CADA VEGADA ES MES INTELIGENT !!
l'empresa CRF ha inclós CEM en un estudi sobre les 57 empreses "amb més futur" de l'estat espanyol. CEM és una de les vuit entitats financeres que formen part de la llista.
I doncs... per què aquesta fuga de personal d'una de les empreses "amb més futur"?
S'ha dit en altres comentaris "m€s compromi$".
També s'haurà dir "m€s futur".
neguitós: no tots els que marxen son jovenalla, hi ha "fixatxes" que duren quatre dies, això només s'atura amb més peles i més respecte a les persones, entre d'altres coses.
es recull el que es sembra
Tenim una colla de directius que s'han agafat a la poltrona i mentre la mamella els raji i cap altre empresa els vulgui, perque no donen el perfil, la sortida de personal seguirà. S'omplen la boca de paraules buides, slogans i falses promeses però no es veu que tinguin cap intenció real de comprometres de veritat amb les persones que treballem en aquesta casa.
En ocasions, les empreses utilitzen criteris erronis per a classificar els problemes, i es centren en els aspectes tècnics passant per alt les qüestions de percepció.
"La gestió de la crisi". Harvard Business Review
Si els actius d'una empresa decideixen marxar-se, aquesta desapareixerà. Els productes no saben vendre productes. Són les persones qui els venen.
"La gestió de la crisi". Harvard Business Review
Aquesta empresa s'ha convertit en una escola d'aprenents...
la rotació de personal no és una causa, sinó un efecte.
A més rotació laboral menys productivitat. Quan el cost de la rotació laboral supera el cost d'un hipotètic augment de sous vol dir que el sistema és ineficient. Tenim una alta rotació laboral, sostinguda i creixent, toca doncs prendre mesures: augment de sous, contractació de personal i recuperació del temps d'oci (o sigui, tothom cap a casa a les 3). Això o ens espera un futur ben negre, del que seran responsables els nostres excepcionals directius.
haurem de buscar algun sicari...
Relatiu a l’agument de “baixes” vull expressar el meu parer i és que el gràfic és, sense dubte, impressionant. Els resultats provisionals d’un estudi de la « Unitat de Recerca en Salut Laboral » de la UPF , si no m’equivoco l’únic grup de Recerca i investigació del seu gènere a Catalunya, sota el tema « Factors de Risc i pronòstic [de la incapacitació temporal] » analitzen les causes i factors que influeixen en augmentar les baixes dels treballadors...
Alguns detalls que han desvetllat, a l’espera de la publicació del estudi complet amb els resultats definitius, és que el 70% de l’absentisme laboral es deu a les Incapacitacions Temporals(IT). Les causes són diveres:
- En primer lloc el PROBLEMES DE SALUT.
- Segon els FACTORS DE RISC
- Tercer els FACTORS DE PRONÒSTIC
Pels minimitzar els primers de tot, els problemes de salut i factors de risc, cal focalitzar esforços en la “prevenció de riscos laborals”. Però no tot és això, s’ha d’anar també als factors de pronòstic. Aquests afecten en un moment molt concret; un cop el treballador pateix un problema de salut i passa a la incapacitat temporal, els factors de pronòstic són els que incentiven allargar les IT. Alguns d’aquest factors de pronòstic són:
- Tenir un sou, durant la “baixa”, similar al sou que es percebria com a treballador actiu. Efectivament, quan es redueix la prestació cobrada per la IT es disminueix la IT.
- Que la persona que determina les feines que realitzarà el treballador no permeti a aquest realitzar altres tasques adequades al seu estat de salut que pot encara no ser l’òptim. És a dir poca comprensió per adaptar o reorganitzar la feina al treballador que pateix algun problema que amb un treball adequat no tindria perquè desenvocar en IT.
Però relacionats amb aquests factors de pronòstic també mostra que les condicions de treball afecten notòriament. Entre alguns factors s’inclou la pressió per part dels directius perquè els seus treballadors produeixin més (VS incentivació i encomi) i la relació amb els companys. Els aspectes laborals (mobiliat geogràfica, salaris, horaris, etc...) també són aspectes fonamentals, intensament rellevants. Tot això és important a l’hora de determinar tant la durada de la IT com, fins i tot, si el treballador arribarà a agafar la baixa o no.
És curiós que els factors macro o distals també afecten. A més taxa d’atur (a nivell Estatal) menys IT i viceversa. A banda explicaven que a les empreses grans es pateix més IT i que quant abans es detecta i tracta un problema (la sanitat actua ràpidament) menys temps d’IT es patirà. Aquest tema, recordem-ho, és prou important en tant que segons els estudis repercuteix entre el 1.5% i 4% del PIB. O sigui que “poca broma”.
És per tot això que voldria incidir en aquest aspecte com un vertader Problema, ja no tant (potser) present com futur. Tot i els resultats estrictament numèrics que pugui haver-hi al darrera d’un anàlisi dels beneficis, actiu i passiu, de CEM... més enllà d’això hem de recordar que no tot es pot mesurar amb xifres. Fa anys ( els veterans ens ho han explicat ) tot s’apuntava als llibres i les calculadores eren un “boli” i un foli. Avui en dia les coses han canviat i podríem dir que les persones sembla que no siguin tant importants... com si les TIC s’haguessin superposat a aquestes. CEM entén que vivim en una societat on, cada dia més, el valor rau en el coneixement i la gestió d’aquest i segurament això és cert i per això aquest esforç en modernitzar-se i adaptar-se als nous temps... d’aquí l’aparició d’ AVANCEM.
Però cal recordar que més enllà de tot això les persones són, segurament, l’actiu més important que té CEM i això no surt als números. Els client que s’apropen a una sucursal financera de CEM esperen el millor tracte, la millor atenció... esperen trobar-s’hi professionals que els orientin per saber què fer amb els seus diners. I aquest factor humà, això és el que realment FIDELITZA, el que realment aconsegueix fer d’una entitat financera... la millor entitat financera. I de nou... això no es pot mesurar en termes de guanys i pèrdues.
Doncs bé... tot això ho comento per dos motius. El primer (i jo tinc vint anys) perquè considero que la contractació de persones poc preparades, que normalment som els joves (i ho parlo des del punt de vista d’algú, jo, que està amb un contracte de 2.5 mesos i és el meu primer estiu i qui sap si l’últim) perjudica a la imatge de CEM (si bé és cert que en tant que això acostuma a pasar en mesos d’estiu els clients són comprensius ja que entenen que a tot arreu es produeixen aquestes “suplències” temporals) a part de que moltes vegades som poc rentables per CEM. I no només això sino que, a banda del que mostra el gràfic de que les IT principalment es produeixen als tres primers anys de contractació, podriem dir que no sembla una bona opci: l’entitat perd qualitat i experiència. Si el que es pretén és fer una “inversió de futur” (amb aquest joves) està molt bé... però potser el millor lloc no és amb anys d’aprenentatge ad-hoc a les oficines, a base de cops i ajuda dels companys i mal programat sino, més aviat, mitjançant una vertadera escola que prepari als professionals de CEM. D’aquesta manera es guanyaria qualitat a les oficines.
El segon motiu pel qual comento la importància del factor humà de CEM és que, probablement, i ara és quan bé la relació amb l’estudi de les IT que he estat explicant, és que estaria bé “cuidar-lo una mica”. Si CEM du una correcta política de prevenció de riscos laborals cladria plantejar-se, aleshores, perquè aquesta tendència espectacular en l’augment d’IT. Cal anar a tots aquest factors que he commentat (estaria bé arribats aquest punt rellegir-los). I estic convençut que si la causa d’aquesta IT són els factors commentats caldria remediar la situació ja que això afecta no sols als treballadors com a persones sino també al seu rendiment (a l’empresa) i en definitiva, es vulgui o no, afecta als clients de CEM.
Per això si el problema rau en els factors esmentats... cal posar-hi l’atenció per veure com sol•lucionar-ho; pel bé dels treballadors, pel bé dels clients... i a la llarga pel bé de l’entitat.
Josué Aguilera.
inveterat: ets un pou de ciència, però el tema va de rotació laboral (baixes de casa nostra cap a d'altres empreses) no de les baixes de IT que exposes.
OooouuuuUPS!! Gràcies anònim últim (vaja; tanta parrafada per res...).
El meu parer es que enmig de tanta competencia hem perdut una mica el nord. Hi ha molta presió comercial, sous bastant baixos i incentius paupèrrims en relació a l'esforç que s'ha de fer per a poder apropar-se als objectius. Moltes entitats, despatxos de notaris, i gestors ja ens apoden amb el mot de "el petit Santander de les Caixes". Publicitem que assesorem als nostres clients però cada cop mes ens veiem obligats a "colocar-los productes" de campanya.
El personal no te un plá de carrera prou definit i la formació es bastant escasa. En definitiva, la gestió de RR.HH. es molt deficient degut a la seva miopia emocional i estratégica. Per no dir que estan sota les ordres d'una direcció egoista i sectaria que s'ompla la butxaca, que no sap ilusionar als nouvinguts i que quan aquests veuen l'interior d'aquesta façana taronja, van a la recerca d'altres opcions profesionals. Per arribar a poder ser "el millor lloc on treballar" fan falta molt mes que paraules buides, dites per altaveu.
Publica un comentari a l'entrada